労働法の全体像～労働法の法源２(就業規則）

就業規則

　就業規則とは、多数の労働者にかかる労働条件や職場規律について使用者が定める規則の総称である。
　労働基準法は、常時１０名以上（この人数は事業場を単位(※)として算定され、パートタイム労働者やバイト等の非正規労働者も含まれる。なお、派遣社員は派遣先では算定に含まれない。）の労働者を使用する使用者に所定事項を記載した就業規則を作成することを義務づけている（労働基準法８９条）。その趣旨は、就業規則を作成させることにより労働条件等を明確化し使用者の恣意的な運用を防ぐことにある。

(※)従って、常時10名に満たない店舗や営業所などでは就業規則を定めなくて良いことにはなる。また、定めていても届出の義務はない。

就業規則の記載事項

絶対的記載事項（必ず記載しなければならい事項　労働基準法８９条１号～３号）
　(1)始就業時刻
　(2)休憩時間
　(3)休日
　(4)休暇
　(5)労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
　(6)賃金の決定・計算・支払方法
　(7)賃金の締め切り・支払いの時期
　(8)昇給
　(9)退職（解雇を含む）に関する事項
相対的必要記載事項（定めるなら記載しなければならない事項 労働基準法８９条２～10号）
　(1)退職手当
　(2)臨時の賃金等
　(3)最低賃金額
　(4)食費・作業用品など労働者の負担
　(5)安全・衛生
　(6)職業訓練
　(7)災害補償・業務外傷病扶助
　(8)表彰・制裁
　(9)その他当該事業場の全労働者適用される定めに関する事項

使用者は、これらの記載事項のうち一部を切り離して別規則（例　賃金規程や育児休業規程など）の形で作成することもできるが、これらの別規則も一体として就業規則をなすものであり、就業規則に関する法規制に服する。また、パートタイマー労働者など特定の労働者グループについて、通常の就業規則とは個別の就業規則（例　パートタイマー就業規則など）を作成することもできる。
このように、法は、ほとんどすべての労働条件について就業規則に記載することを要求している。（例外は、労働契約の期間、就業場所及び従事する業務などがある。労働基準法施行規則５条１項１号、１号の３）

就業規則の作成・変更手続き

　使用者は、就業規則の作成及び変更にあたり、労働基準法上、次の手続をとることが求められる。

①就業規則の作成・変更について、事業場の過半数組合、それが無い場合には過半数代表の意見を聴かなければならない。なお、意見を聴けば足り、協議することや同意することまでは求められていない。

②常時１０名以上の従業員がいる事業場では、作成・変更した就業規則を事業場の所轄労働基準監督署に届け出なければならない（労働基準法８９条）。この際に、過半数代表から聴取した意見を記した書面を添付する必要がある（労働基準法９０条２項、労働基準法施行規則４９条２項）。就業規則変更届の書式　従業員過半数代表についてはこちら

③就業規則を各事業場の見やすい場所に常時掲示し、または備え付け、あるいは書面の交付や電子機器の設置による公開などの方法により、労働者に周知しなければならない（労働基準法１０６条、労働基準法施行規則５２条の２）

就業規則の法的効力

法令と労働協約との関係

就業規則は、法令や当該事業場に適用される労働協約に反してはならず（労働基準法９２条１項、労働契約法１３条）、行政官庁は、これらに抵触する就業規則の変更を命じることができる（労働基準法９２条２項）。就業規則は、法源の序列上、強行法規たる法令よりも劣位に置かれ、かつ、労使間の合意に基づく規範である労働協約にも反してはならないとされている。（労働協約の基準を下回る基準を定める就業規則は無効となるが、労働協約の基準を上回る基準を定める就業規則の規定もこれに反するものとして無効となるかは議論がある。）なお、労働協約に抵触する就業規則は、協約が適用される労働者との関係では無効となるが、協約が適用されない労働者に対してはなお効力を有するものと（相対的無効）と解される。

労働契約との関係

就業規則には、個別の労働契約との関係では、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約をその部分については無効とし（強行的効力）、無効となった部分を就業規則で定める基準によって補う効力（直律的効力）が認められる（労働契約法１２条）。これは、就業規則の最低基準効とも呼ばれる。逆に、就業規則の基準を上回る労働条件を定めた労働契約は、この効力の影響を受けず有効である（労働契約法７条ただし書き）
　なお、就業規則は上述の就業規則の作成・変更手続きを適正に行なわないと本来は効力が発生しないものであるが、使用者がこれらの手続きを怠ったことを理由に労働者が最低基準効の保護を受けられなくなるのは妥当ではないため、手続きが遵守されていなくても、労働者への実質的周知（労働者が知ろうと思えば知りうる状態に置かれたこと）がなされ労働者に対する客観的準則として成立したといえる場合には、最低基準効が発生すると考えられている。インフォーマテック事件（2007.11.29／東京地 ）

労働契約法７条と就業規則

　労働契約法７条「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」
就業規則が、法規であるか契約であるか、法的性質が長年議論されて来たが、この労働契約法７条は使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合には就業規則が労働契約の内容となる(就業規則の契約補充効)とする規定を定めて、判例法理を法律上明文化したものである。
この「労働契約を締結する場合において」とは、労働者の採用時や期限付き労働契約なら更新時を意味しており、その時点で合理的な労働条件を定めた就業規則が周知された場合に限り適用されると解される。従って、労働契約締結後に変更された就業規則の拘束力については、本条ではなく労働条件変更の問題（労働契約法８条～１０条）として扱われることとなる。
　労働契約法７条は、就業規則の契約補充効の発生要件として、内容の合理性と並んで、労働者への周知が必要であるとしているが、本条の「周知」は、法令上列挙された方法に限定された労働基準法上の周知（労働基準法１０６条、労働基準法施行規則５２条の７）とは異なり、就業規則が契約として当事者を拘束する前提となる実質的な周知（労働者が知ろうと思えば知りうる状態に置かれたこと）で足り、労働者が実際にその内容を知っているか否かは問われない。（メッセ事件（東地／2010.11.10）・・実質的にみて事業場の労働者に対していつでも知り得る状態に置き、雇用契約締結当時も労働者に周知させており、就業規則で定める労働条件が雇用契約の内容になっていたとされた。　エスケーサービス事件(東地／2015.8.18)・・就業規則が本店所在地に置かれているだけの場合に、別の建物に勤務する労働者がその内容を知ろうと思えばいつでも就業規則の内容を知ることができる状態にあるとは認めることができず、周知性の要件を欠くというべきである。よって、本件就業規則が本件契約の内容になっているとはいえないとされた。）
　また、労働契約法７条は、就業規則が定める労働条件が合理的であることを要件として定めているが、これは最高裁秋北バス事件判決依頼の判例を明文化したものである。本条にいう合理性は、変更の前後の状況の比較が問題となる就業規則変更の合理性（労働契約法１０条）とは異なり、労働契約締結時に定められている就業規則の規定の合理性である。ここでは、そのような規定を置くことに企業経営・人事管理上の必要があり、それが労働者の権利・利益を不当に制限するものでないかという観点から、各規定の合理性が判断されることとなる。秋北バス事件（最判1968.12.25)
　さらに、労働契約法７条は、ただし書で、労働者と使用者が就業規則と異なる合意をしていた部分については、その合意が就業規則の基準に達せず無効とされる場合（労働契約法１２条）を除いて、就業規則の契約補充効は発生しないと定めている。これは、就業規則と異なる（かつ就業規則の基準を上回る）合意が就業規則に優先することを定めたものである（合意の優先)。この合意は、労働契約締結時に成立したものに限定されず、労働契約締結時に成立したもののこれに含まれる。

就業規則の変更

労働契約の内容変更

労働契約法６条「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」

労働契約法８条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

労働契約法９条「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」

労働契約法１０条「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」

労働契約法１２条「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
　労働契約法８条は、労働者と使用者は合意により労働契約の内容である労働契約を変更することができるとし、労働契約法９条本文は、使用者は、労働者との合意なく、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することはできないと規定している。これは、「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則・・・」と労働契約法第１条で強調される労働契約の合意原則が、労働契約の成立の場合（労働契約法６条）だけでなく、労働契約の内容の変更の場合にも適用されることを確認したものであり、特に使用者が労働者との合意なく一方的に労働契約の内容を変更することを原則として禁止した。ただし、この原則には、労働契約法９条但書並びに１０条に規定されるように、就業規則による労働契約の内容の変更という重大な例外が定められている。

労働契約法８条の合意原則と就業規則変更の瑕疵

　労働契約法８条の合意原則をめぐって解釈上問題となるのは、就業規則変更に労働者が同意しているが、就業規則変更に瑕疵がある場合（周知されていない・変更内容に合理性がない）である。労働契約法８条で定める合意による変更が原則であり、就業規則による変更（労働契約法１０条）が例外とする労働契約法の条文の構造からすると、たとえ就業規則による変更や周知が合理性を欠き無効である（例外の適用がない）としても、使用者と労働者間で合意が成立している（原則があてはまる）場合には、その合意に沿って労働契約の内容が変更されると解されている。（山梨県民信用組合事件／最判2017.2.19）ただし、この合意も強行法規、労働協約、就業規則に反するものであってはならい。（労働基準法１３条、労働組合法１６条、労働契約法１２条）特に就業規則の変更につき労働基準法上の手続（意見聴取、届出、周知）が適正に行なわれておらず旧就業規則がなお最低基準効（労働契約法１２条）を有していると解される場合には、旧就業規則の基準を下回る合意は無効とされる（旧就業規則の基準が契約内容となる）。
　なお、労働契約法８条にいう合意の認定について、同判例により基準が示されており、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件変更に対する労働者の同意の有無は、労働者の不利益の内容・程度、労働者が変更を受け入れた経緯・態様、それに先立つ労働者への情報提供・説明の内容に照らし、労働者の自由な意思に基づいたものと認められるに足りる合理的理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきであるとし、労働者が当面の退職金額と計算方法を知り同意書に署名押印しただけでは足りず、使用者から変更の必要性、具体的な不利益の内容・程度についても情報提供や説明がなされるべきであるとしている。（山梨県民信用組合事件／最判2017.2.19）

労働契約法１０条による労働条件の不利益変更　

適用範囲　

　労働契約法１０条の就業規則の契約変更効は、就業規則変更による労働契約の不利益変更はできないという原則（労働契約法９条）の例外（但書）として定められたものであり、このような条文の構造からすれば、本条の定める就業規則による労働条件の変更は、労働条件の不利益変更であることを前提としている。ただし、労働条件の変更が不利益であるか否かを客観的に決するのは難しいため（例えば、労働時間が長くなると同時に、長くなった時間に応じた時間給相当分の賃上げをするという変更を、不利益と考えるか否かは、労働者それぞれであろう）、ここでの不利益性は労働者が不利益であると主張すれば足りると解されている。（なお、労働契約法９条の反対解釈によれば、合意が無くても、不利益変更に該当しない労働条件の変更ならば、就業規則の変更によりできることになるが、反対解釈を認めるかどうかは議論がある。何らかの不利益変更があるから合意しない(事業主の意向に従うこと自体が嫌だから合意しないという労働者も、変更自体がその人の心情を害するという意味では不利益である)のであり、｢合意しないこと」≒「不利益変更」とみなして、労働契約法１０条により判断するほうが妥当であろう。）
　また、労働契約法１０条は、「就業規則の変更」により労働条件を変更する場合という表現を用いているが、この就業規則の変更には、旧就業規則を全面的に廃止し、新たな就業規則の作成も含まれると解してよいだろう（同一の内容を就業規則自体の新設と称することも可能であり、実質的に新設にあたるのか、変更にあたるのかを判断するのは難しい）。なお、労働契約法１０条は｢最高裁秋北バス事件」以後繰り返された判例法理を明文化したものであったが、就業規則自体を新設して労働条件を変更した事案に関する最高裁判決がなく、判例法理で解されていない問題であるとして、就業規則の「作成」という文言は立法化の対象から外された。

周知

労働契約法１０条は、就業規則の契約変更の効力発生要件として、労働者への周知が必要であるとしている。この周知については、原則として労働契約法７条の周知「労働者が知ろうと思えば知りうる状態に置かれたこと。」があてはまるが、使用者が就業規則の変更につき全体朝礼で概略的に説明をしただけで、説明文書の配布や説明会の開催など全従業員に具体的に説明する努力を払っていなかったことから、実質的周知を欠くとしたものがある。（中部カラー事件（2007.10.30／東高裁））就業規則が労働契約の内容となる要件としての周知（労働契約法７条・１０条）については、単に情報へのアクセスを可能とするだけでなく、内容の認識・理解を可能とするような具体的な説明の努力（認識・理解可能性）も求められる。なお、労働契約法４条１項では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」とされている。
　また、労働契約法１１条では、就業規則変更の手続として、労働基準法の手続によることを定めているが、これは就業規則の契約変更の効力（労働契約法１０条）とは別に、労働基準法の手続規制を遵守すべきことを確認的に規定したものである。(平成19年11月20日第168回国会参議院厚生労働委員会の小林正夫君の発言が根拠らしい)

合理性

労働契約法１０条は、最高裁秋北バス事件判決以来の判例の立場を受け、就業規則変更が「合理的」なものであるときは、労働契約の内容は就業規則の定めるところによるとしている。そして、この合理性の判断要素として、①労働者の受ける不利益の程度（就業規則の変更によって個々の労働者が被る不利益の程度）、②労働条件変更の必要性（事業主が現在の労働条件を維持することが困難であるという事情）、③変更後の就業規則の内容の相当性（変更後の就業規則の内容自体の相当性、経過措置の有無や内容、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、変更内容の社会的相当性）、④労働組合等との交渉の状況（就業規則の変更に際して、労働者側との間でどのような手続を講じたかが）、その他の事情に照らして判断するものと定めている。

就業規則の不利益変更に対する主な判例

生理休暇につき年間二四日を有給とする旨の就業規則が生理休暇の取得につき存する濫用防止のためとして月二日を限度に基本給一日分の六八パーセント補償へと変更され、これに従い賃金の減額を受けた女子従業員らが、就業規則の一方的な不利益変更は許されないとして減額分の賃金の支払を求めた事例。→就業規則の合理性を肯定　タケダシステム事件（1983.11.25／最高二小 ）

農協の合併に伴う退職金規程が変更された場合において、右変更は不利益変更にあたり効力をもたないとして農協を退職した職員が差額の退職金を請求した事例。→給与増額等他の労働条件の改善状況などから就業規則の合理性を肯定　大曲市農協事件（1988.2.16／最高三小）

銀行が就業規則を変更して五五歳から六〇歳への定年延長を行い、右変更により労働者が従前の五八歳までの定年後在職制度の下で期待することができた賃金を六〇歳まで勤務しなければ得られなくなる等、労働条件に実質的な不利益を被るに至ったとして、右就業規則の不利益変更の効力を争った事例。→就業規則の合理性を肯定　第四銀行事件（1997.2.28／最高二小 ）（①従来５８歳まで勤務して得られていた賃金額が６０歳近くまで勤務しないと得られなくなることはかなり大きな不利益であるが、②定年延長とそれに伴う賃金水準の見直しの必要性は高度なものであり、③変更後の賃金水準も他の銀行や社会一般と比較してかなり高いものであり、④定年延長は不利益を緩和する措置ということができ、⑤これらを含む就業規則変更につき多数組合の同意を得ていることは労使間の利益調整がされた結果として合理的なものと推測することができる）

　六〇歳定年制を採用していた東北地方の中位行Ｙの銀行員であったＸら六名（従業員の一パーセント加入の従組の組合員でいずれも当時五五歳以上の管理職・監督職階にあった）が、Ｙは収益環境の悪化による激しい競争時代の中で高コストで収益力が弱いという体質、人員構成の高齢化等の問題を解決するため、人件費の削減、賃金配分の偏在化の是正の観点からの賃金制度の見直しとして、専任職制度創設のために就業規則を変更し（第一次変更：五五歳以上の行員の基本給は五五歳到達直前で凍結させ、五五歳以上の管理職員を原則として新設の専任職階とし、賃金を発令直前の基本給に諸手当（専任職手当を追加）とする等の内容）、その後、専任職制度改正のために就業規則と賞与の支給率等の変更（第二次変更：五五歳に到達した一般職・庶務行員も原則として専任職行員とし、専任職発令とともに業績給の一律五〇パーセント減額、専任職手当の廃止、賞与の支給率削減（いずれも経過措置あり））を行ったところ、両変更は労組（従業員の七三パーセント加入の組合）の同意は得たが、従組の同意を得られないまま実施され、それに基づいて、専任職発令がＸらに出され、Ｘらは管理職の肩書きを失うとともに賃金が減額したことから、本件就業規則の変更は同意しないＸらには効力が及ばないとして、専任職への辞令及び専任職としての給与辞令の各発令の無効確認、従前の賃金支払を受ける労働契約上の地位にあることの確認並びに差額賃金の支払を請求した上告審（Ｘらの上告）で、原審は、第一・二次変更を分けることなく、専任職制度導入による就業規則変更には合理性があるとして、一審（第一次変更については合理性を肯定、第二次変更については合理性を否定）が第二次変更前の額との差額について未払賃金として請求を認容した部分を取り消して、Ｘらの控訴を棄却していたが、最高裁は、Ｘらの賃金請求にかかわる原審の棄却部分を破棄差し戻した事例。→就業規則の合理性を否定　みちのく銀行事件（2000.9.7／最高一小）（①賃金面での不利益は極めて重大であり、かつ、この変更は高齢の行員にのみ大幅な不利益を課すものであり、④これを緩和する十分な緩和措置等もとられていないことから、⑤多数組合がこれに同意していてもこれを大きな考慮要素と評価することは相当ではない。）

就業規則等変更が，人件費削減を目的とするものではないにもかかわらず，Ｘ1らを含め従業員の賃金減額をもたらし，代償措置もその不利益を解消するに十分なものとはいえないのであって，新賃金制度の導入目的に照らして賃金減額をもたらす内容への変更に合理性を見出すことは困難であり，そのような基本的な労働条件を変更するには，特に十分な説明と検証が必要であるといえるが，Ｘ1らを含め従業員ないし労組に対する説明は十分にされたとはいえず，新賃金制度を導入しなければならないほどの緊急の必要性があったとも認められないとした事例。→就業規則の合理性を否定　賛育会事件(2010.10.19／東高裁)

被告熊本信用金庫(Ｙ)との間で労働契約を締結しその後退職した原告ら(Ｘら)が、Ｙが導入した役職定年制に伴う就業規則の変更は無効であると主張し、Ｙに対して、労働契約に基づき、本件役職定年制が適用されなかった場合の給与、賞与及び退職金とＸらに実際に支払われた給与等との差額等の支払を求め、さらに原告Ｘ６は、不法行為に基づき、実際に支払われた雇用保険手当の基本手当との差額及びこれに対する遅延損害金の支払をそれぞれ求め提訴した事例。→就業規則の合理性否定　熊本信用金庫事件(2014.1.24） （①役職定年制を導入し５５歳以降は年１０％の割合で給与等を削減することは６０歳定年時には５０％の削減となり、労働者の受ける不利益の程度がその生活設計を根本的に揺るがしうるほど大きなものである、②一方で、変更の必要性は現実に被告金庫の破綻等の危険が差し迫っているほど高度なものではなく、④代替措置は一応講じられているものの労働者の不利益の程度と比較して不十分なものであるということができ、⑤多くの職員は就業規則変更に同意していること等の事情を考慮したとしても、合理的なものと認められない。）

労働条件不変更合意の優先

　労働契約法１０条但書は、「ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」としており、労働者と使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として労働契約上合意していた部分については、それが就業規則の基準に達していないため無効とされる場合（労働契約法１２条）を除いて、就業規則変更の拘束力は及ばないことを規定している。
　これは、労働者と使用者間に就業規則の変更によっては変更されないとの合意（例えば、労働契約書に「就業規則の変更に関わらず、・・・・」といった文言がある場合）がある場合には、就業規則の変更が周知されその内容が合理的であったとしても、当該就業規則の変更の効力が及ばないことを明らかにしたという意味をもつ。この不変更の合意の内容としては、賃金に関する特約（例えば年俸額を年途中で変更しないこと）、労働時間に関する特約（例えば年俸額を年途中で変更しないこと）、労働時間に関する特約（例えば勤務時間限定の特約）、定年制不適用の特約、勤務場所限定の特約、職種限定の特約などが多様なものが考えられる。この合意には、明示のものだけでなく、黙示のものも含まれる。そして、その認定は、合意内容の性質や合意に至った経緯などを考慮し、労働者と使用者が合意なく変更することはない旨の意思をもっていたかという意思解釈によって行なわれる。
　なお、労働契約法１０条但書は、逆にこのような不変更の合意が無い場合には、就業規則により有利に設定されていた労働契約の内容も、就業規則の変更によって変更されうることを明らかにしたという意義を有する。